[內容提要] 本文從勞動爭議處理程序機制的概念出發，通過對我國現行勞動爭議處理程序機制的闡述，結合實踐，針對勞動爭議處理程序機制中存在的問題，筆者提出了自己的建議和對策。
[關鍵詞] 勞動爭議 處理 程序機制 建議
隨著勞動用工制度和勞動合同制度的建立，從上世紀80年代我國建立起來的勞動爭議處理程序機制，對于維護勞動者的合法權益，促進社會經濟和勞動關系的和諧發展起到了十分重要的作用。隨著我國市場經濟結構的調整加快和勞動用工制度改革的進一步深化，勞動爭議呈現出逐年上升的趨勢�，F行的法律法規已經滯后于形勢發展和司法實踐的需要，工作中存在大量的疑難問題亟待解決，筆者結合實踐，就現行勞動爭議處理程序機制淺談一些自己的看法和建議。
一、 勞動爭議處理程序機制概述
勞動爭議處理程序機制，是指在由勞動爭議處理的各種機構和方式在勞動爭議處理過程中的各自地位和相互關系所構成的有機整體①。根據《勞動爭議調解仲裁法》第五條規定“發生勞動爭議，當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規定的外，可以向人民法院提起訴訟”，這就是我國現行的“一調一裁兩審”的勞動爭議處理程序機制，即所謂的單軌機制，處理勞動爭議的機構有企業勞動爭議調解委員會、依法設立的基層人民調解組織、在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織、勞動爭議仲裁委員會、人民法院。這種機制實際上是對以前我國立法中確立的“仲裁前置”勞動爭議處理程序機制的原則的再次確認，即以勞動爭議仲裁作為訴訟解決的前提條件。勞動爭議仲裁，宗旨在于公正及時解決勞動爭議，保護當事人合法權益，促進勞動關系和諧穩定，充分發揮勞動爭議仲裁機構處理勞動爭議的專長，但是現行的仲裁前置原則的確立，在一定程度上制約了其應發揮的作用，越來越不適應勞動爭議處理工作的需要，其缺陷和弊端已經凸現。
二、勞動爭議處理程序機制存在以下幾方面的缺陷和弊端
（一）勞動爭議仲裁機構行政色彩太濃，缺乏獨立性
勞動爭議仲裁作為一種糾紛解決機制，應當具有其獨立性。在現行的處理程序機制中，依照《勞動爭議調解仲裁法》規定勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業三個方面代表組成，并獨立行使仲裁權，不按行政區劃層層設立。但事實上各市區縣都設立有勞動爭議仲裁委員會，并且幾乎全部區縣一級勞動爭議仲裁委員會都是該級勞動行政機關的一個科室，與勞動監察合署辦公，且美其名曰“勞動監察仲裁股”，三方原則并未落到實處，導致一些學者認為仲裁委員會的辦事機構就是勞動行政機關的勞動爭議處理機構②。同時，一些地方為了招商引資，政府對外來企業實行掛牌保護，這些企業仗作有“黃馬褂”在身，往往不與職工簽訂勞動合同、拖欠工資、不給職工交納社會保險費用，發生工傷事故也一再拖延賠付，一旦發生勞資爭議，勞動爭議仲裁委員會也還得看當地政府的臉色行事，忽視對勞動者權益的保護。
（二）勞動爭議仲裁人員整體素質不高，專業化、職業化程度較低
雖然《勞動爭議調解仲裁法》第二十條規定仲裁員必須是“曾任審判員的；從事法律研究、教學工作并具有中級以上職稱的； 具有法律知識、從事人力資源管理或者工會等專業工作滿五年的；
律師執業滿三年的”，這本身就比民商事仲裁中仲裁員“必須從從事律師、審判、仲裁工作滿8年以上，以及具有高級職稱的法律研究、教學等專業人員中選拔”的要求低得很多。但是，現在的勞動爭議仲裁員連《勞動爭議調解仲裁法》的這一最低要求也沒有達到，隨意性很強，仲裁員完全由勞動行政機關安排，很多還是剛剛從學校畢業的大學生。今年，雖然人力資源社會保障部提出了在到
“十二五”末期，50%的調解員和80%的仲裁員要具有法律專業背景，但是《勞動爭議調解仲裁法》規定的仲裁員的任職條件和民商事仲裁仲裁員的任職條件的差距顯然是十分明顯的。試問，這樣的仲裁員能夠勝任司法性程度很高，專業性程度很強的勞動爭議仲裁工作嗎？
（三）前置程序弱化了仲裁程序高效率的初衷
按照仲裁前置程序原則，仲裁必須服從審判，勞動仲裁實際在整個勞動爭議處理過程中處于“中間環節”的弱勢地位，不具有終局效力，缺乏權威性。這種體制上的弊端直接導致了可能仲裁機構只為履行程序而草草裁決了事，不利于仲裁機構主動性的發揮。
仲裁前置在客觀上也造成了一套體制和期限冗長的勞動爭議處理程序。根據《勞動爭議調解仲裁法》第五條和第十條的規定，仲裁以前有調解組織的調解，對仲裁裁決不服，可以向人民法院提起訴訟，而按照審判程序，對一審判決不服，還可以向上一級人民法院上訴。這種“一調一裁兩審”的勞動爭議處理程序機制，幾乎用盡了所有糾紛的解決程序，到執行完畢，期限可以長達幾年。
遲來的正義不是正義，而前置程序帶來的多數是遲來的正義。顯然，與立法者想要的仲裁高效率的初衷相去太遠。
三、 對現行勞動爭議處理程序機制的建議
鑒于現行的勞動爭議處理程序機制已經不適應勞動爭議處理工作的需要，對其進行修改就顯得尤為重要了。雖然《勞動爭議調解仲裁法》對較小的爭議采取“一裁終局”的方式，但是這不能從根本上解決整個處理程序機制的缺陷問題。筆者認為，欲解決根本，還需從以下幾個方面入手：
（一） 強化勞動監察，減少勞動爭議發生
這雖然是勞動爭議處理程序機制以外的問題，但是所謂“開源節流”，從源頭入手對勞動爭議處理程序機制改革來講是不可忽視的�！秳趧雍贤ā返谄呤臈l明文規定“縣級以上地方人民政府勞動行政部門依法對下列實施勞動合同制度的情況進行監督檢查：
（四）用人單位遵守國家關于勞動者工作時間和休息休假規定的情況； （五）用人單位支付勞動合同約定的勞動報酬和執行最低工資標準的情況； （六）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況”，《勞動保障監察條例》第十一條也規定“勞動保障行政部門對下列事項實施勞動保障監察：（二）用人單位與勞動者訂立勞動合同的情況；（四）用人單位遵守女職工和未成年工特殊勞動保護規定的情況；（五）用人單位遵守工作時間和休息休假規定的情況；（六）用人單位支付勞動者工資和執行最低工資標準的情況；（七）用人單位參加各項社會保險和繳納社會保險費的情況”。因此，將上述法律法規明文規定的幾種情形的爭議不再納入勞動爭議處理的范疇，直接由勞動監察部門以強硬的行政手段予以解決，從法理上完全有據可依，亦符合現階段我國國情。
（二） 加強勞動調解
社會經濟發展到現階段，利益熙攘，沖突頻繁，訴訟爆炸的時代，重視調解制度的功效是很有必要的③。立法者已經充分注意到了這一點，《勞動爭議調解仲裁法》第十條就規定了發生勞動爭議，當事人可以到企業勞動爭議調解委員會、依法設立的基層人民調解組織、在鄉鎮、街道設立的具有勞動爭議調解職能的組織申請調解，意在充分發揮調解組織的廣泛性、靈活性、便利性的特點，人力資源社會保障部也在最近提出“十二五”時期，300人以上的企業要依法建立勞動爭議調解委員會，通過調解將50%以上的爭議化解在企業、鄉鎮街道及社區。但同時應當針對調解組織人員法律素養普遍不高的情況，一方面加強調解組織人員的法制培訓，提高他們的法律素質；另一方面有必要加強程序性建設，制定科學、規范的程式，以保障調解的公正性④；同時應賦予調解結論的法律效力，對當事人自愿達成的調解協議，必須履行，不能反悔，糾正以往勞動爭議仲裁委員會和人民法院不予承認調解結論的錯誤做法，使之更加符合著重調解，及時處理的勞動爭議處理原則。
（三） 規范勞動仲裁機制
既然《勞動爭議調解仲裁法》已經對勞動爭議仲裁委員會的構成作出了規定，各級人民政府和勞動行政主管部門就應當依法行政，做到有法必依，將勞動爭議仲裁委員會獨立出來，真正能夠體現三方原則，使其不再成為各級勞動行政主管機關的附庸。同時，仲裁員必須嚴格依照法律規定的任職條件，從曾任審判員、從事法律研究、教學工作并具有中級以上職稱、
具有法律知識、從事人力資源管理或者工會等專業工作滿五年的、律師執業滿三年的人員中選任，全面提高仲裁員的勞動法學素質和社會實踐經驗，以提升仲裁結論的權威性和準確性。
（四）健全勞動爭議仲裁處理程序機制和勞動審判機制
目前，學者多數堅持建立“裁審分離、各自終局”的勞動爭議處理程序機制，他們認為勞動爭議發生以后，當事人可以自由選擇，或向勞動爭議仲裁機構申請仲裁，或向人民法院提起訴訟；勞動仲裁采取兩裁終局，對一裁裁決不服可以向上一級仲裁機構申請復議，向人民法院起訴則按民事訴訟程序兩審終審⑤。這一處理程序機制在之前我國內蒙古、江蘇和安徽等地都有一些嘗試，同時日本和韓國都采用了兩級仲裁制度。
“裁審分離、各自終局”的勞動爭議處理程序機制確實有必要建立和健全。但不同的是，筆者認為，勞動爭議仲裁完全可以借鑒民商事仲裁的處理程序機制，對只要選擇到勞動爭議仲裁委員會申請仲裁的一律實行“一裁終局”
的勞動爭議處理程序機制，以充分彰顯和體現仲裁程序高效率的立法宗旨；在人民法院設立專門的勞動爭議審判庭，以熟悉勞動法律的專業法官作為審判員，同時吸收來自用人單位和勞動者方的人員作為人民陪審員，建立符合勞動爭議處理程序機制中的三方原則，以更加快捷和便利的方式處理勞動爭議，降低辦案成本，提高勞動爭議案件處理的整體質量和效率，更加有利于保護勞動爭議各方當事人的合法權益。
參考文獻：
1、 ①⑤阮秀：對我國勞動爭議處理體制的探討，北大法律信息網。
2、 ②李景森主編：勞動法學，北京大學出版社，2000年1月第三版。
3、 ③④秦旭東：淺議我國勞動爭議處理體制改革問題，法律論文網。
