該縣勞動人事爭議仲裁委員會經審理認為，某縣第二小學雖然與周某簽訂了非全日制勞動合同，但是周某實際履行情況并不符合非全日制用工特點，雙方實際形成全日制勞動關系。
非全日制用工VS全日制用工
非全日制用工作為一種較為靈活的用工模式，其與全日制用工模式的主要區別體現在以下四個方面。
1.勞動合同訂立的形式不同
全日制用工應當訂立書面合同，而非全日制用工則可以采用口頭協議的形式。
2.是否存在試用期不同
全日制用工可以約定試用期，且法律對試用期的長短、次數以及工資標準作出了明確的規定；而非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。
3.合同的解除條件不同
全日制用工勞動合同的解除，須符合法定條件。全日制用工勞動合同的解除存在以下幾種情形。
（1）用人單位與勞動者協商一致解除。
（2）勞動者可以提前30日以書面形式通知用人單位解除勞動合同，如果在試用期內，勞動者只需提前3天通知用人單位即可。
（3）用人單位存在未依法為勞動者繳納社會保險費等法定情形的，勞動者可以解除合同。
（4）用人單位的解除權受到《勞動合同法》第39條、第40條、第41條、第42條、第43條等規定較為嚴格的限制。
非全日制用工情形下，非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時通知對方終止用工，法律上沒有限制。
4．解除的法律后果不同
全日制用工勞動合同的解除或終止，在下列情形下，用人單位都要支付經濟補償金。
（1）勞動者在用人單位存在違法情形或違反合同約定的情形下解除勞動合同的。
（2）由用人單位提出解除并與勞動者協商一致解除勞動合同的。
（3）因勞動者患病或非因工負傷或不能勝任工作或者因客觀原因導致勞動合同無法履行，用人單位依法解除勞動合同的。
（4）用人單位因經濟性裁員解除勞動合同的。
（5）固定期限勞動合同期滿終止的，但用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形除外。
（6）用人單位被依法宣告破產的，用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散導致勞動合同終止的。
非全日制用工情形下，終止勞動用工的，用人單位無須向勞動者支付經濟補償金。
因此，區分非全日制用工和全日制用工，應當從勞動者的工作性質、工作時間、工作內容、工作特點等方面進行考量。不可單從雙方簽訂的勞動合同表面形式予以判定。
【法律眼】
工作時間是非全日制勞動者認定的重要因素
非全日制用工形式突破了傳統的全日制用工模式，既能夠一定程度上緩解用人單位的用工緊張，又能夠使得勞動者充分利用自己的閑暇時間獲取更多的勞動報酬。雖然非全日制用工具備較高的靈活性，但其并不是完全不受任何限制的，非全日制用工的限制之一在于其工作時間受限，一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時。
非全日制勞動者的工作時間是用工合規的“高�！币�。用人單位在招用非全日制勞動者提供勞動時，應當嚴格控制勞動者提供勞動的時間，這是在非全日制用工過程中絕對不可突破的紅線。
非全日制用工具備多種不同于全日制用工的特性，然而在司法實踐中，勞動者提供勞動的時間是仲裁員及法官判斷雙方建立全日制還是非全日制用工的核心要素，一旦勞動者超過法律規定的非全日制用工的工作時間上限，仲裁員或法院極有可能將雙方之間簽訂的非全日制勞動合同認定為全日制勞動合同。因此，用人單位在安排非全日制勞動者的工作時，應當嚴格控制勞動者的工作時間，確保其每周的工作時間累計不超過24小時。
非全日制用工的計酬方式也靈活多樣，以小時計酬為主，但又不局限于以小時計酬。非全日制用工的勞動報酬的結算周期最長不得超過15日。雖然勞動報酬支付周期并非認定非全日制用工的充分條件，但用人單位也應當引起重視，調整習慣、改變方式，盡量與法律規定保持一致。（本文作者為四川天責律師事務所律師）（編輯／何照新）
